فصل جدید فرهنگ کار: «شیفت کاری خرد»

بازار آریا - مترجم: مهدی نیکوئی در سال‌های اخیر و به‌ویژه از زمان قرنطینه‌های اجباری ناشی از همه‌گیری کرونا، دورکاری و کار ترکیبی رواج بسیاری یافت، اما به نظر می‌رسد که این روند فقط آغاز اتفاقی بزرگ‌تر باشد: آینده مشاغل به سمت «شیفت‌های کاری خُرد» (microshifting) می‌رود.
شیوه کاری 9 صبح تا 5 عصر به سرعت رنگ می‌بازد. در عصر کنونیِ دورکاری و کار ترکیبی، کارکنان بسیاری به این موضوع فکر می‌کنند که چگونه و چه زمانی کار کنند. آنها به جای آنکه زندگی خود را بر مبنای ساعات کاری اداری سخت و انعطاف‌ناپذیر بچینند، ساختار کار را بر اساس نوع زندگی تعیین می‌کنند. آنها صبح‌ها زودتر سر کار می‌روند تا به ایمیل‌ها و مکاتبات اداری‌شان رسیدگی کنند، وسط روز از مرخصی ساعتی برای ورزش یا برداشتن فرزندانشان از مدرسه استفاده می‌کنند و سپس پروژه‌هایشان را بعد از شام به پایان می‌رسانند. این روند کاری نوظهور که شیفت‌های کاری خرد خوانده می‌شود، حاکی از شروع مرحله جدیدی در شیوه کار است که می‌تواند آینده آن را تعیین کند.
بر اساس گزارش 2025 شرکت فناوری‌های ارتباطی «اُول لبز» (Owl Labs) درباره وضعیت کار ترکیبی، 65 درصد از شاغلان اداری خواهان انعطاف‌پذیری بیشتری در برنامه خود هستند. پژوهش دیگری توسط شرکت نرم‌افزاری «دیپوتی» (Deputy)، تغییر بزرگی در وضعیت کار 2025 ایالات متحده کشف کرد: شیفت‌های کاری خرد، که پیش‌تر محدود به کارکنان متخصص و دانشی بود، به طور روزافزون با اقبال دیگر شاغلان مواجه می‌شود. به طور ویژه، شاغلان نسل زد در حوزه‌های خدماتی، گرایش بسیاری به شیفت‌های کاری خرد دارند تا از این طریق بین مسوولیت‌های مراقبتی خود (از خردسالان و کهنسالان)، تحصیلات و مشاغل چندگانه‌شان تعادل ایجاد کنند.
مدل کاری قدیمی با ساعات کاری اداری مشخص (موسوم به 9 صبح تا 5 بعدازظهر) دیگر جوابگوی نیازهای نیروی کار مدرن نیست. رهبران سازمانی به دلایل مختلف (که در ادامه به آنها می‌پردازیم) باید به جای مقاومت و مبارزه با این روند، به کارکنان خود اعتماد کنند تا بهترین استعدادهای سازمانی خود را از دست ندهند.
چرا مدل کاری 9 تا 5 نتیجه نمی‌دهد؟
روزهای کاری 9 تا 5 میراثی از انقلاب صنعتی است. این مدل کاری، برای کارگران خط تولید کارخانه‌ها طراحی شده بود. در آن زمان، بهره‌وری کارگران بر اساس ساعات کاری آنها و تعداد قطعات تولیدی‌شان اندازه‌گیری می‌شد. اما در خط تولید و مونتاژ، کار تخصصی و علمی انجام نمی‌شود. با این حال، بسیاری از شرکت‌ها هنوز اصرار دارند که کارکنانشان باید به دفاتر کار خود برگردند. گزارش اُول لبز حاکی از آن است که هم‌اکنون 63 درصد کارکنان شرکت‌ها، به صورت تمام‌وقت کار می‌کنند.
حتی بین کارکنانی که جدول کاری ترکیبی دارند، روزهای کاری حضوری در حال افزایش است. پدیده‌ای که به نام «کار ترکیبی خزنده» (hybrid creep) نام‌گذاری شده، حاکی از کاهش انعطاف در برنامه کاری ترکیبی است؛ به شکلی که هم‌اکنون 34 درصد شاغلان دارای کار ترکیبی باید 4 روز در هفته حضوری کار کنند. این نسبت در سال 2023 معادل 23 درصد بود. درحالی‌که شرکت‌ها در تلاش برای کشاندن کارکنان خود به دفاتر کار هستند، کارکنان خود را عقب می‌کشند و نمی‌پذیرند که بهره‌وری‌شان را ساعت به آنها دیکته کند.
شیفت کاری خرد چیست؟
شیفت‌ کاری خرد به معنای شکستن روزهای کاری به بازه‌های زمانی کوتاه‌تر و انعطاف‌پذیر به جای 8 ساعت کار ممتد است. برخلاف ساعات کاری انعطاف‌پذیر (یا شناور) سنتی که به افراد اجازه می‌داد به عنوان مثال به جای 9 صبح، 8 یا 10 صبح در محل کار حاضر شوند، شیفت‌های کاری خرد به کارکنان اجازه می‌دهد روز خود را بر اساس آنکه چه ساعاتی از روز بهره‌وری بیشتری دارند یا چه زمانی مسوولیت‌های زندگی نیازمند توجه آنهاست، به بازه‌های کاری کوچک‌تر تقسیم کنند.
یک فرد شاغل دارای فرزند شاید 7 تا 9 صبح کار کند، سپس چند ساعت را برای رساندن یا برداشتن فرزندش به/از مدرسه یا سایر امور شخصی خود صرف کند، دوباره چند ساعت در عصر کار کند و سپس پیش از خواب از خانه آنلاین شود تا وظایف کاری‌اش را به سرانجام برساند. برای کارکنان تخصصی، آزادی عمل مهم‌تر از برنامه کاری زمان‌بندی شده است و چندان اهمیتی ندارد که از کجا کارشان را انجام می‌دهند.
چرا کارکنان این تغییر را موجب می‌شوند؟
کارکنان فقط به دنبال شیفت‌های کاری خرد نیستند. آنها حاضرند برای این امتیاز، هزینه بپردازند. اُول لبز دریافته که افراد شاغل حاضرند 9 درصد از درآمد سالانه خود را برای انعطاف‌پذیری در ساعات کاری و 8 درصد از درآمد سالانه‌شان را برای آنکه فقط 4 روز در هفته کار کنند، فدا کنند. انعطاف‌پذیری برای آنها به اندازه حقوق و مزایا ارزش یافته است و البته دلیل خوبی برای این نگرش دارند.
با توجه به آنکه 62درصد کارکنان شرکت‌کننده در نظرسنجی، وظیفه مراقبت از فرزندی در خانه دارند، ساعات کاری خشک 9 تا 5 با زندگی مدرن آنها منطبق نیست. والدین مدت‌هاست که مجبور به ایفای وظایفی هستند که به عنوان «شیفت دوم» یا شغل دوم آنها شناخته می‌شود. آنها باید فرزندانشان را از مدرسه بردارند، شام تهیه کنند و به امور پیش از خواب برسند. پس از آنکه فرزندانشان به خواب رفتند، دوباره می‌توانند به وظایف شغلی خود رسیدگی کنند.
اما اکنون، 68 درصد والدین نگرانند که مسوولیت‌های مراقبتی آنها ممکن است به عملکرد شغلی‌شان آسیب بزند. این نگرانی در بین کارکنان حضوری تمام‌وقت بیشتر است (71 درصد) و کارکنان دورکار نگرانی کمتری دارند (48 درصد). شیفت‌های کاری خرد، راهی برای مدیریت و ایجاد توازن بین هر دو دسته مسوولیت‌های کارکنان است؛ بی‌آنکه در یک سو دچار عذاب وجدان شوند یا در سوی دیگر عملکرد شغلی‌شان پایین بیاید.
افزایش چندشغلی‌ها
فقط والدین نیستند که منجر به تغییر رویه‌های کاری رایج می‌شوند. از هر 5 فرد شاغل، 1 نفر چند شغله است و باید در کنار شغل اصلی خود، چند مسوولیت جانبی را نیز مدیریت کند. با توجه به آنکه 59 درصد از کارکنان، قرارهای شخصی خود را در ساعات کاری سنتی می‌گذارند، هم‌اینک نیز مرزهای روز کاری کمرنگ شده است. شیفت‌های کاری کوتاه‌تر و انعطاف‌پذیرتر، فقط برای راحتی نیستند، بلکه ضروری شده‌اند.
اعتماد مهم‌تر از نظارت
مهم‌ترین مانع در مسیر رواج شیفت‌های کاری خرد، اعتماد کارفرما به کارکنان است. هنوز بسیاری از رهبران سازمانی رویت‌پذیری را برابر با بهره‌وری می‌دانند (هر کدام از کارکنان آنها که بیشتر به چشم بیایند، کاری‌تر تلقی می‌شوند). این تصور در حالی است که داده‌ها خلاف آن را تایید می‌کنند. اُول لبز دریافته که 69 درصد مدیران اعتقاد دارند کار ترکیبی یا دورکاری، باعث افزایش بهره‌وری تیم‌های آنها شده است.
با این حال، همچنان شرکت‌های بسیاری به سرمایه‌گذاری روی نرم‌افزارهای نظارت و کنترل کارکنان و ثبت ساعات حضور آنها ادامه می‌دهند. فقط 19 درصد کارکنان می‌گویند که شرکت‌های آنها از هیچ ابزار نظارتی استفاده نمی‌کند و 47 درصد آنها ابزارهای نظارتی را یکی از نگرانی‌های اصلی خود در محل کارشان عنوان کرده‌اند.
این کمبود اعتماد به کارکنان، هزینه دارد. کارکنان به طور متوسط 6 دقیقه از زمان خود را فقط برای شروع شدن جلسات کار ترکیبی از دست می‌دهند (برای 27 درصد از کارکنان این رقم به 10 دقیقه و بیشتر می‌رسد). بیش از دوسوم (67 درصد) آنها دست‌کم یکبار تلاش کرده‌اند ابزارهای تماس تصویری برای یک جلسه کاری راه‌اندازی کنند، اما به دلیل دشواری بیش از حد، تسلیم شده‌اند. آنچه به عنوان مالیات جلسات (meeting tax) خوانده می‌شود، زمان از دست رفته و انرژی تلف شده کارکنان فقط برای حضور در جلسات است. مالیات جلسات دقیقا به بهره‌وری کارکنان آسیب می‌زند؛ همان چیزی که رهبران سازمان ادعا می‌کنند خواهان حفاظت و تضمین آن هستند.
رهبران سازمان چگونه خود را انطباق دهند؟
اگر شیفت‌های کاری خرد، آینده کار باشد، رهبران سازمانی باید مدیریت زمان را متوقف کنند و شروع به مدیریت نتایج کنند. اقدامات مورد نیاز از این قرارند:
1- هنجارهایی واضح برای ارتباطات و در دسترس بودن کارکنان تعیین کنید. اگر فردی از شیفت‌های کاری خرد استفاده می‌کند، همکاران و اعضای تیم کاری او باید بدانند که آن فرد چه زمان‌هایی در دسترس است و چه زمان‌هایی نیست. ابزارهایی مانند تقویم اشتراکی، به‌روزرسانی وضعیت و ابزارهای ارتباطی غیرهمزمان می‌تواند بین این شکاف زمانی پل بزند. هدف، اطمینان یافتن از این موضوع است که همکاری‌ بین افراد و تیم‌ها مختل نمی‌شود.
2- از اعمال انصاف در شغل‌های مختلف مطمئن شوید. شیفت‌های کاری خرد را به سادگی می‌توان برای کارکنان دانشی امکان‌پذیر کرد اما برای کارکنان خط تولید (کارکنان صفی) که کارهایی فیزیکی‌تر یا نیازمند تعامل مستقیم با مشتریان دارند، چطور؟ شرکت‌ها باید به طور خلاقانه به این مساله بیندیشند که چطور می‌توانند انعطاف‌پذیری را برای مشاغل و پست‌های سازمانی مختلف فراهم کنند. شاید راهکارهایی مانند جابه‌جایی شیفت کاری، جدول کاری فشرده یا سیاست‌های مرخصی و استراحت قابل پیش‌بینی بتوانند شرایط را تسهیل کنند. راهکار هر چه باشد، هدف این است که انعطاف‌پذیری برای تمام کارکنان فراهم شود؛ نه فقط برای دسته‌ای خاص که مسوولیت‌ها و وظایفی مشخص بر عهده دارند.
3- از فناوری برای حمایت استفاده کنید نه کنترل. اُول لبز پی برده است که هم‌اینک 80 درصد افراد شاغل از هوش مصنوعی در کار خود استفاده می‌کنند و 51 درصد آنها آرزو داشتند که بتوانند یک مجسمه هوش مصنوعی را به جای خود به جلسات بفرستند. شرکت‌ها به جای توسل به نرم‌افزارهای نظارتی، باید روی ابزارهایی سرمایه‌گذاری کنند که شیفت‌های کاری خرد را تسهیل می‌کنند؛ ابزارهایی مانند زمان‌بندی مبتنی بر هوش مصنوعی، تدوین خلاصه جلسات به صورت ماشینی و بسترهای همکاری هوشمند.
چرا سازمان‌ها باید تحول یابند؟
اهمیت انطباق با شیوه کاری دلخواه کارکنان بسیار بیشتر از تصورات رهبران سازمانی است. دهه‌ها بود که افراد، زندگی خود را حول شغل خود شکل می‌دادند. اما کارکنان امروزی، خواهان رویکردی معکوس هستند و کار را براساس زندگی و شرایط خود می‌خواهند. آنها برای رسیدن به خواسته خود حاضرند بخشی از حقوق و مزایای خود را هم فدا کنند، کارفرمایشان را عوض کنند یا در سکوت از میزان انگیزه و مشارکتشان کاسته می‌شود.
شرکت‌هایی که در مقابل این واقعیت مقاومت کنند، چیزهایی بیش از سرشماری و آمار و ارقام از دست می‌دهند. آنها اعتماد، خلاقیت و وفاداری بهترین کارکنان خود را از دست خواهند داد. برنامه کاری 9صبح تا 5 عصر برای بیش از یک قرن، به اهداف خود خدمت کرده است؛ اما اکنون زمان تحول و دگردیسی آن رسیده است. فصل بعدی فرهنگ کار، هم‌اکنون در حال نگاشته شدن است: یک شیفت کاری خرد در هر بار.
منبع: Forbes