بزرگنمايي:

بازار آریا - مترجمان: سیدمحمد اعظمی‌نژاد - مریم میرصادقی منبع: hbr مدیران این روزها واقعا لحظات خاصی را تجربه می‌کنند، موج استعفاهای بزرگ، بیماری همه‌گیر طولانی‌مدت (پاندمی کرونا)، کارکنانی که خواهان انعطاف بیشتری هستند، چالش‌های سر به فلک کشیده سلامت روان، یک رکود در حال وقوع و عدم‌اطمینان عمومی، کارکنان بیشتر و بیشتری را به دریافت راهنمایی و حمایت از سرپرستان مستقیم خود سوق می‌دهد. متاسفانه مدیران همیشه آمادگی رویارویی با این لحظات را ندارند، چرا که آنها به شدت تحت فشار هستند و بیش از حد کار می‌کنند در حالی که وظیفه هدایت تیم‌های خود را در جریان آشفتگی شدید بر عهده دارند. جهت حفظ مدیران خود و کارکنانی که به طور مستقیم با آنها کار می‌کنند، باید روی آنها سرمایه‌گذاری کنید. نویسنده سه راهکار پیشنهادی جهت انجام آن ارائه می‌کند.
مطالعه گالوپ در سال 2013 نشان داد افراد شرکت‌ها را ترک نمی‌کنند بلکه مدیران را ترک می‌کنند. در حالی که 10 سال از انجام این تحقیق گذشته است، این تمثیل امروز هم پابرجاست. مدیران این روزها واقعا لحظات خاصی را تجربه می‌کنند، استعفاهای بزرگ، یک بیماری همه‌گیر طولانی‌مدت (پاندمی کرونا)، کارکنانی که خواهان انعطاف بیشتری هستند، چالش‌های سربه فلک‌کشیده سلامت روان، یک رکود در حال وقوع و عدم‌اطمینان عمومی، کارکنان بیشتر و بیشتری را به دریافت راهنمایی و حمایت از سرپرستان مستقیم خود سوق می‌دهد.
داده‌ها نشانگر و مویداین موضوع هستند. نظرسنجی اخیر موسسه Salesforce، این آگاهی مهم را آشکار کرده است: در حالی که کارمندان زمانی مدیران ارشد را قابل اعتمادترین منبع اطلاعات شرکت می‌دانستند، اکنون کارمندان سرپرست مستقیم خود را برای درک سازمان و اولویت‌های آن، بالاتر و مهم‌تر از مدیران ارشد، ارزیابی می‌کنند. همچنین مطالعات اخیر در دسامبر 2021، موید تحقیقات سال‌ها پیش گالوپ است که کارکنان مدیران بد خود را ترک می‌کنند و نه شغل بد را. به عنوان مثال، زمانی که موسسه GoodHire، بیش از 3هزار کارمند آمریکایی را مورد بررسی قرار داد، متوجه شد که 82‌درصد از آنها گفته‌اند که به طور بالقوه شرکت خود را به‌واسطه یک مدیر بد ترک می‌کنند.
متاسفانه مدیران همیشه آمادگی رویارویی با این لحظات را ندارند، چرا که آنها به شدت تحت فشار هستند و بیش از حد کار می‌کنند در حالی که وظیفه هدایت تیم‌های خود را در جریان آشفتگی شدید بر عهده دارند. در واقع، تحقیقات اخیر Future Forum نشان می‌دهد بیش از 43‌درصد مدیران می‌گویند که دچار فرسودگی شغلی شده‌اند- در بالاترین سطح از هر شغلی. برای حفظ مدیران خود و کارمندانی که با آنها کار می‌کنند باید روی توسعه آنها سرمایه‌گذاری کنید. در ادامه سه راهکار برای انجام آن پیشنهاد شده است:
نقش مدیران خود را ارتقا دهید
این برنامه مدیران را به سفری در میان چهار ارزش اصلی شرکت یعنی برد در کنار هم، نوآوری مداوم، مشارکت درافزایش حس تعلق سازمانی و انجام کار درست در همه حال می‌برد و به آنها فضایی برای تفکر و همچنین گام‌های عملی برای چگونگی عملی کردن این ارزش‌ها نشان می‌دهد. از مدیران خواسته می‌شود که به این سوال پاسخ دهند که «من چقدر خوب به هر یک از این ارزش‌ها عمل می‌کنم؟» و برای ارزیابی آن از کارکنان تحت سرپرستی خود بازخورد دریافت می‌کنند.
فضایی برای رشد ایجاد کنید
مدیریت در این دوران پر‌هرج و مرج حتی برای باتجربه‌ترین مدیران چالش‌برانگیز بوده است، چه رسد به کسانی که تازه ‌وارد کار شده‌اند. و از آنجا که کارمندان اغلب به دلیل مهارت در کارهای روزانه خود به پست‌های مدیریتی ارتقا می‌یابند - نه لزوما به این دلیل که مهارت‌های کوچینگ یا منتورینگ را دارند - ضروری است که به آنها فرصت داده شود تا این مهارت‌ها را توسعه دهند.
کلید این گفت‌وگوهای مهم این است که به منظور ایجاد ارتباطات مستقیم‌تر و شخصی‌تر در سراسر سازمان و ایجاد فرصت رشد برای مدیران، کارکنان توسط مدیران - نه توسط منابع انسانی - هدایت می‌شوند. همان‌طور که یکی از همکاران ویتینگهیل با او در میان گذاشت، «فکر نمی‌‌‌کردم [گفت‌وگوی فرهنگی] آنقدر مهم باشد... اما تیم من خیلی مشتاق است.» به مدیران یک راهنما برای تسهیل‌کنندگی داده می‌شود که پیام‌های مهمی را برای انتقال بیان می‌کند و بر اهمیت به اشتراک‌گذاری داستان‌های شخصی تاکید می‌کند. ویتینگهیل همچنین خود به عنوان کوچ در دسترس مدیران است و مدیران را برای این گفت‌وگوها به صورت فردی آماده می‌کند. قرار دادن مدیران در میان این مکالمات پر‌محتوا و ارزشمند به مدیران در همه سطوح اجازه رشد و توسعه می‌دهد.
شرکت‌های کوچک‌تر می‌توانند از این ابتکار الگوبرداری کنند. اولین قدم این است که مشکلی را هدف قرار دهید که می‌‌‌خواهید مدیرانتان به آن کمک کنند - برای مثال، یک مشکل سطح بالا مانند ارزش‌‌‌ها و فرهنگ یا یک مشکل ملموس‌‌‌تر مانند توسعه محصول یا فروش. در مرحله بعد، یک روند واضح برای وارد کردن مدیران به گفت‌وگو ترسیم کنید، و در تمام مدت، از ارزش‌های خود به عنوان راهنما استفاده کنید. همان‌طور که ویتینگهیل گفت، «اگر شما این کار را انجام دهید، نتیجه وابستگی است» که مدیران، تیم‌های آنها و کل سازمان را به هم پیوند می‌دهد.
پشتیبانی همتا به همتا را برای مدیران فراهم کنید
حتی عالی‌ترین و آموزش‌دیده‌ترین مدیران هم کارهای زیادی برای انجام دادن دارند. پشتیبانی مستمر، ضروری است زیرا آنها با عدم‌اطمینان ادامه می‌دهند. شرکت Upwork یک گردهمایی ماهانه آنلاین در محیط زوم به نام One Upwork Forum برگزار می‌کند، که در آن مدیران می‌توانند اطلاعاتی را درباره تغییراتی که انجام می‌دهند و هر چیزی که با آن مشکل دارند با یکدیگر به اشتراک بگذارند. براون به من گفت در حالی که این یک گردهمایی بی‌پرده و صمیمی است، اما توسط یک مدیر اجرایی در حال چرخش حمایت می‌شود، کسی که «مایل است به نوعی پرورش دهد و صدا و قهرمان گروه باشد». این یک راه واقعا عالی برای ایجاد تعامل و به نوعی کمک کردن آن گروه به یکدیگر است، زیرا آنها تغییرات زیادی را پشت سر گذاشته‌اند.
پشتیبانی همتایان، برخلاف بازخورد از بالا به پایین، چند مزیت از جمله «آگاهی از دیدگاه‌های متنوع»، «فرصت‌‌‌هایی برای تمرین مهارت‌‌‌های جدید در فضای امن» و «شبکه پشتیبانی پایدار» ارائه می‌کند. تمرین مهارت‌های مدیران در کنار یکدیگر نیز فرصت دیگری برای پیشرفت حرفه‌ای است. شکی نیست که این دوران، روزگار سختی برای مدیر شدن است. اما همان‌طور که گالوپ به ما یادآوری می‌کند، «مدیران - بیش از هر عامل دیگری - بر تعامل و عملکرد تیم تاثیر می‌گذارند و بر اساس مطالعه گالوپ تاثیری حدود 70 درصدی بر تعامل و عملکرد تیم دارند.» زمان آن فرا‌رسیده است که شرکت‌ها روی مدیران خود با دادن مهارت‌ها و حمایت‌هایی که برای ارتباط با تیم‌هایشان نیاز دارند، سرمایه‌گذاری کنند.
--> اخبار مرتبط نمادهای ساختمان؛ بهترین گزینه برای سرمایه‌گذاری بلندمدت سهم بیمه زندگی در پرتفوی بیمه کشور به ١6درصد رسید تاثیر تحریم‌ها بر توسعه پتروشیمی ریسک بالای گروه انبوه سازان ریشه ترس مدیران از «تفویض اختیار»