بزرگنمايي:

بازار آریا - نویسنده: Tsedal Neeley مترجم: مریم رضایی منبع: کتاب انقلاب دورکاری : در قسمت قبل، نمونه‌هایی از افزایش بهره‌‌وری در میان کارکنان دورکار چند شرکت خصوصی را بررسی کردیم. حالا کارکنانی را در نظر بگیرید که برای دولت فدرال آمریکا کار می‌کنند و نگران عملکرد فصلی خود نیستند. راج چودهری به همراه شرکایش سیروس فروغی و باربارا لارسون، مورد » ‌دفتر ثبت اختراعات و علائم تجاری آمریکا‌» (‌USPTO) را بررسی کردند تا ببینند آیا افرادی که در این سازمان دورکاری می‌کنند، در یک فضای دولتی هم بهره‌‌وری بیشتری دارند یا نه.
USPTO یک آژانس دولتی فدرال است که دفتر مرکزی آن در آلکساندریا، ایالت ویرجینیا قرار دارد و از 11 ساختمان مجزا تشکیل شده است. کار اصلی این آژانس ارتقای پیشرفت علم و هنرهای کاربردی، از طریق فراهم کردن حق امتیاز انحصاری مکتوبات و مکشوفات برای نویسندگان و مخترعان است.
وقتی شهروندان ایده منحصر به فردی داشته باشند که بخواهند از آن محافظت کنند، باید به USPTO مراجعه کنند و با یکی از بازرس‌‌های مسوول این کار، همکاری داشته باشند. طبق یک تجربه شخصی، می‌‌گویم که مراحل دریافت مجوز ثبت اختراع ممکن است چند سال طول بکشد. بازرس‌‌ها همگی خبره هستند، اما عجله ندارند. فرم‌‌های طولانی، باجزئیات و کاملا فنی، باید از چند کانال مختلف به‌‌دقت مورد بازبینی قرار بگیرند تا تایید یا رد شوند. چودهری و همکارانش این فرصت را پیدا کردند که دو برنامه دورکاری را در USPTO بررسی کنند. اولی، فرمت «کار از هر جا» بود که شامل کارکنانی می‌شد که در فاصله حدود 80 کیلومتری از دفتر مرکزی زندگی می‌کردند. دومی، گزینه کار در خانه به مدت چهار روز در هفته بود. کارکنانی که مشمول این طرح بودند، باید حداقل دو سال سابقه کار رضایتبخش داشته باشند. تقریبا 800 بازرس که روی مجوزهای ثبت اختراع کار می‌کردند، این معیار را داشتند و به این طرح پیوستند. وقتی این دو طرح کار از هر جا و کار از خانه را با هم مقایسه کردند، به این نتیجه رسیدند که گروهی که آزادی عمل داشتند تا خودشان انتخاب کنند روز کاری را کجا بگذرانند، 4/ 4 درصد افزایش بازدهی داشتند. یعنی یک بار دیگر، شاهد افزایش بهره‌‌وری در دورکاری هستیم. اما به‌طور دقیق‌‌تر، در اینجا مشخص می‌شود که آزادی برای انتخاب ملزومات دورکاری چقدر برای افراد ارزش دارد. تمایل به استقلال داشتن در کار، یک الگوی ثابت و برجسته است و این چیزی است که در دورکاری به‌طور دقیق یافت می‌شود.
دورکارها استقلال می‌خواهند
معیار موفقیت دورکاری، توانایی خود-هدایتی و سرمایه‌‌گذاری روی موهبت مدیریت فرآیندهای کاری خودتان است. در واقع، فصل مشترک دهه‌ها تحقیق درباره دورکاری، استقلال را محور اصلی رضایت و عملکرد شغلی می‌‌داند. منظور از استقلال در اینجا توانایی خود-فرمانروایی است. در دورکاری، این یعنی انعطاف داشتن در زمان‌‌بندی و انتخاب محل کار. به جز مواقعی که تلاش‌‌های جمعی با هم‌‌تیمی‌‌ها نیاز است، کنترل داشتن بر کجا، کی و چگونه کار کردن شما، بسیار اهمیت دارد و دلیل آن هم قانع‌‌کننده است. این کنترل داشتن، نشان‌دهنده اعتماد و اطمینان‌‌پذیری است (که به نوبه خود اعتماد به نفس را افزایش می‌دهد)، امکان مالک شدن بر پروژه‌ها را فراهم می‌کند (که سرمایه‌‌گذاری شخصی را در موفقیت پروژه‌ها بیشتر می‌کند) و باعث می‌شود روز کاری خود را متناسب با برنامه‌های فردی برنامه‌‌ریزی کنید (که به نوبه خود باعث کارآیی بیشتر می‌شود). این مورد آخر انعطاف‌‌پذیری در برنامه‌‌ریزی، به‌طور خاص برای افراد دورکاری که باید به خواسته‌های کاری و خانوادگی به‌طور همزمان رسیدگی کنند، بسیار ارزشمند است و اغلب یکی از جذاب‌‌ترین مزیت‌‌های آن به شمار می‌‌رود. سیستم‌‌های نظارت سختگیرانه (قسمت 14 همین مطلب) دقیقا اثری برعکس این استقلال که گفتیم دارند: با فرستادن این سیگنال که کارکنان قابل اعتماد نیستند، روزهای کاری را به یک برنامه ثابت تبدیل می‌کنند. این نمونه‌‌ای است از اصلاحات فراتر از حد نیاز؛ یک عامل مهارکننده که با حذف هر گونه پتانسیلی برای عمل کردن، می‌خواهد از بدترین سناریوی احتمالی جلوگیری کند. آیا استقلال واقعا تجربیات کاری و دستاوردهای فردی را شکل می‌دهد؟ کارکنان یک شرکت مخابراتی بزرگ برای یافتن پاسخ این سوال مورد نظرسنجی قرار گرفتند. از میان شرکت‌‌کنندگان در این نظرسنجی، 83 نفر دورکار بودند و 144 نفر دورکار نبودند. افراد دورکار از استقلال بیشتر، پروژه‌های مشارکتی بیشتر و چشم‌‌اندازهای پیشرفت کاری بیشتر خبر دادند و گفتند برای حل تعارض‌‌های کاری-خانوادگی، نسبت به همکاران حضوری خود، زمان کمتری صرف می‌کردند. این تحقیق نشان داد افزایش انعطاف‌‌پذیری و کنترل بر نظام‌‌های کاری، دلیل اصلی کاهش تعارض‌‌های کاری-خانوادگی بوده است. به علاوه، با وجود اینکه این حس در دورکارها ایجاد می‌شود که پشتیبانی کاری کمتری دریافت می‌کنند – چون زمان کمتری را با مدیران خود می‌‌گذرانند – دورکارها هیچ مانعی برای فرصت‌‌های پیشرفت کاری خود ندیدند.
همچنین ظرفیت متعهد شدن، همراه با استقلال و ظرفیت خود-فرمانروایی می‌‌آید. اگر افراد حس تعهد بیشتری به چیزی یا سازمانی یا ایده‌‌ای داشته باشند، سخت‌‌تر کار می‌کنند تا به اهداف آن برسند. تعهد یک عامل مهم برای حفظ کارکنان است و حفظ کارکنان برای افزایش بهره‌‌وری خوب است، چون شرکت‌‌ها مجبور نیستند نیروی جدید استخدام کنند و این نیروها را دوباره آموزش دهند، بلکه در عوض می‌توانند روی گروهی از کارکنان باتجربه حساب کنند. مطالعات تایید می‌کنند که وقتی افراد فرصت دارند به صورت مجازی کار کنند و می‌توانند وظایف کاری خود را به شکل انعطاف‌‌پذیری برنامه‌‌ریزی کنند، تعهد آنها به شرکتشان افزایش می‌‌یابد و احتمال اینکه بخواهند شرکت را ترک کنند کمتر می‌شود. به هر حال، احساس فرسودگی این نتایج را تضعیف کرد. تعجبی ندارد که فرسودگی می‌تواند حس کنترل را که عامل رضایت شغلی است، از بین ببرد. تیمی از دانشمندان بررسی کردند که اگر کارکنان دورکار به جای اینکه یک تیم کوچک باشند، بخشی از یک نیروی کار بزرگ و پراکنده در کل آمریکا باشند، مساله استقلال چه تفاوتی می‌کند. آنها حداقل از سه متد استفاده کردند تا درباره رفتارها و بهره‌‌وری کارکنان اطلاعات به دست آورند؛ از جمله نظرسنجی، مصاحبه و امتیازدهی مدیران. تحقیق آنها تقریبا هزار کارمند را در طول زمان دربرمی‌گرفت. دقیقا مثل الگوهای مطالعات قبلی، دانشمندان به این نتیجه رسیدند که کارکنانی که از نظر روانی کنترل بیشتری بر کارشان داشتند، نرخ ترک کار و جابه‌‌جایی پایین‌‌تری داشتند و تعارضات کاری-خانوادگی آنها و همچنین میزان افسردگی آنها کمتر بود.