بزرگنمايي:

بازار آریا - مترجم: منا اختیاری در فرآیند رشد و تغییر ما، گذارهای هویتی‏‏‌مان اغلب نامرئی هستند، مگر اینکه خودمان دست‏‏‌ به ‏‏‌کار شویم و این امکان را برای دیگران فراهم کنیم که تغییراتمان را ببینند.
این موضوع به‌‌‌خصوص در مورد افرادی که مدتی طولانی در یک شرکت بوده‌‌‌اند صادق است. اگر احساس می‌‌‌کنید همکارانتان متوجه رشد شما نمی‌‌‌شوند، «دارسی ایکنبرگ» و «سارا مَن»، نویسندگان این نوشتار، پیشنهاد می‌‌‌کنند که این سه استراتژی را در پیش بگیرید:
1- ابتدا مشخص کنید بین ذهنیتی که آنها از شما دارند و ذهنیتی که می‌‌‌خواهید داشته باشند، چه تفاوت‌‌‌هایی وجود دارد.
2- اگر همچنان مشغول انجام کارهایی هستید که به نقش قبلی‌‌‌تان در شرکت مربوط می‌‌‌شود، از این کار دست ‌‌‌بردارید.
3- خجالت را کنار بگذارید و در صورت نیاز ذی‌‌‌نفعتان را متقاعد کنید که شما تغییر کرده‌‌‌اید.
«تاشا» 10 سال پیش به‌‌‌عنوان هفتمین نیروی یک استارت‌آپ نرم‌‌‌افزاری پزشکی در نقش دستیار اداری مدیرکل فروش استخدام شد. حالا او مدیر تیمی متشکل از 8 فروشنده است که روی‌‌‌ هم‌‌‌ رفته مسوول 22 میلیون دلار از درآمد شرکت هستند.
اخیرا که مدیرکل فروش خبر بازنشستگی‌‌‌اش را اعلام کرد، تاشا انتظار داشت برای این نقش در نظر گرفته شود، اما در عوض مدیرعامل شرکت اعلام کرد که نیروی جایگزین را از بیرون از شرکت جذب می‌‌‌کنند و هیچ‌‌‌کدام از کاندیداهای داخلی صلاحیت لازم را ندارند. تاشا آزرده و خشمگین بود و با واقعیت تلخی مواجه شد که مدت‌‌‌ها بود به آن شک کرده بود: «من را کسی که قبلا بودم می‌‌‌بینند، نه کسی که امروز هستم.»
اگر شما هم نیروی قدیمی و قابل‌‌‌اعتمادی همچون تاشا هستید که هنوز می‌‌‌خواهید در حرفه خود رشد کنید، اما احساس می‌‌‌کنید اسیر دیدگاه‌‌‌های کهنه‌‌‌ای شده‌‌‌اید که نسبت به شما وجود دارد، تنها نیستید.
ما به‌‌‌عنوان مربی مدیریت اجرایی با متخصصان بسیاری کار کرده‌‌‌ایم که در گذر زمان سهم و نقش خود را ارتقا داده‌‌‌اند، اما همکارانشان همچنان به همان چشم سابق به آنها نگاه می‌‌‌کنند.
در این نوشتار توضیح می‌‌‌دهیم که دلایل وقوع این اتفاق چیست و مهم‌تر از آن، اگر شما به چنین معضلی مبتلا هستید، چگونه می‌توانید آن را برطرف کنید.
چرا رشد به چشم نمی‌‌‌آید؟
همه ما افرادی را می‌‌‌شناسیم که شغل و دستاوردهای شغلی‌‌‌شان تبدیل به تمام هویتشان شده است. اما اغلب نسبت به هویت حرفه‌‌‌ای که دیگران برایمان تعیین کرده‌‌‌اند آگاه نیستیم.
در حقیقت ممکن است حتی خود آنها هم متوجه آن نباشند.
سارا ویتمن، استاد دانشگاه جورج میسن، از این مفهوم با عنوان «هویت ماندگار» یا هویت قدیمی یاد می‌‌‌کند که به جای انطباق با تغییرات ما، سفت‌‌‌وسخت سر جای خود باقی می‌‌‌ماند. ویتمن می‌‌‌گوید در‌گذاری که ما رشد و تغییر می‌‌‌کنیم، تغییرات هویتی‌‌‌مان اغلب نامرئی هستند، مگر اینکه خودمان این امکان را برای دیگران فراهم کنیم که متوجه تغییراتمان بشوند.
به‌‌‌رغم اینکه برخی پژوهش‌‌‌ها می‌‌‌گویند تغییر این برداشت‌‌‌های اولیه ماندگار می‌تواند تا شش سال هم طول بکشد، تجربه ما نشان می‌‌‌دهد شما می‌توانید در مدت بسیار کمتری دید دیگران را نسبت به خود تغییر دهید و روایت تازه‌‌‌ای از سهم مشارکت خود در شرکت بیافرینید.
مشتریان ما با استفاده از گام‌‌‌هایی که در ادامه به آنها می‌‌‌پردازیم موفق شده‌‌‌اند نفوذ خود را افزایش دهند، برند رهبری شرکتی خود را دگرگون کنند و موقعیت خود را درون سازمان تغییر دهند تا با آن مدیری که امروز تبدیل به آن شده‌‌‌اند، تطابق بهتری پیدا کنند.
1- شکاف ادراکی را شناسایی کنید
همه ما برای توصیف خودمان کلمات مشخصی داریم. اما دیگران چه دیدی نسبت به ما دارند؟ مشخص کردن این تفاوت‌‌‌ها به شما کمک می‌‌‌کند فاصله بین این دو را درک کنید و برای پر کردن آن فاصله اقداماتی طراحی کنید.
به‌‌‌عنوان ‌‌‌مثال، «مایک» مشتری سارا را در نظر بگیرید که سال‌‌‌های سال یکی از مدیران ارشد یک شرکت کالاهای مصرفی بسته‌‌‌بندی‌‌‌شده بود. او به دلیل چند بار پرخاشگری و از کوره در رفتن بی‌‌‌موقع در جلسات، به فردی احساساتی و پرخاشگر مشهور شده بود. خیلی زود، آن برداشت در سازمان ریشه دواند و کم‌‌‌کم بر واقعیت‌‌‌های موجود سایه افکند.
مایک وقتی متوجه دیدگاه دیگران نسبت به خود شد که او را فردی پرخاشگر می‌‌‌پنداشتند، شوکه شد.
او با درک شکاف به وجود آمده با سارا همکاری کرد تا استراتژی‌‌‌هایی را بیاموزد که بتواند در مواجهه با مسائل ناراحت‌‌‌کننده
و آزاردهنده به جای اینکه عصبانی شود و از کوره در برود خود را آرام کند، استیصال و کلافگی خود را به گفت‌‌‌وگوهای سازنده تبدیل کند و بار دیگر نشان دهد که می‌‌‌خواهد چگونه رهبری باشد.
او مسوولیت شکاف موجود بین دیدگاه دیگران نسبت به خود و کسی که می‌‌‌خواست باشد را پذیرفت.
2- اقدامات خود را هماهنگ کنید
در میان کارکنان باسابقه‌‌‌ای که پله‌‌‌های ترقی را طی می‌‌‌کنند، مساله ناتوانی در تفویض اختیار و رها کردن مسوولیت‌‌‌هایی که زمانی از آنها فردی موفق ساخته بود، موضوع غیرمعمولی نیست. ممکن است چسبیدن به وظایف قدیمی به شما احساس کارآمدی بدهد:
اما با این کار احتمال اینکه در ذهن همکارانتان با همان نقش و مسوولیت‌‌‌های قبلی شکل بگیرید و ماندگار شوید بیشتر می‌‌‌شود. برای مقابله با این مساله، ما اغلب مشتریان را تشویق می‌‌‌کنیم که با بررسی دقیق و مفصلی مشخص کنند
روزانه تمرکزشان صرف چه چیزهایی می‌‌‌شود و ببینند چگونه می‌توانند به‌‌‌واسطه این کارها فردی را که می‌‌‌خواهند باشند به نمایش بگذارند؛ نه کسی که در گذشته بوده‌‌‌اند. برای شروع این فرآیند از خود بپرسید:
چه‌‌‌کاری انجام می‌‌‌دهم که هویت من به‌‌‌عنوان یک رهبر سازمانی و مدیر را تقویت می‌‌‌کند؟
روی چه مسائلی وقت صرف می‌‌‌کنم که با توانایی‌‌‌های مدیریتی کنونی‌‌‌ام همسو نیست؟
کاری که باید دست از انجامش بکشم و به دیگران واگذار کنم چیست؟
دیگران چه انتظارات یا تصوراتی از کار من دارند؟
اگر همچنان وقتتان را به کارهای سطح پایین‌‌‌تر و کم‌‌‌ارزش‌‌‌تر اختصاص دهید، ممکن است ناخواسته خود را به برداشت‌‌‌های قدیمی که از شما وجود دارد محدود کنید.
3- از ذی‌نفعانتان خجالت نکشید
با وجود تلاش‌‌‌های قابل ‌‌‌توجه مایک برای بهبود خود، بازخوردهای بعدی نشان داد که او هنوز به‌‌‌عنوان همان مایک سابق شناخته می‌‌‌شد که زود عصبانی می‌‌‌شود و به ‌‌‌احتمال ‌‌‌زیاد در جلسات کنترل خود را از دست می‌‌‌دهد.
او در ادامه کارزار تغییر خود، استراتژی گفت‌‌‌وگوی آگاهانه با ذی‌نفعان عمده‌‌‌اش را آغاز کرد که شامل رئیس، همتایان و زیردستان مستقیم می‌‌‌شدند. مایک از آنها پرسید: «در ارزیابی 360 درجه‌‌‌ام (یک روش ارزیابی عملکرد)، شنیدم که احساساتم هنوز از کنترلم خارج و مخل کارم می‌‌‌شوند. در طول سال گذشته خیلی روی از بین بردن این مساله کار کرده‌‌‌ام. می‌توانید مثالی بزنید از اینکه اخیرا این رفتار را از من دیده باشید؟»
وقتی مستقیم آنها را با این سوال مواجه کرد، بسیاری اعتراف کردند که مدت‌‌‌هاست آن مایک گذشته را ندیده‌‌‌اند و بی‌‌‌آنکه نیاز باشد مایک چیزی بگوید یا اصراری بکند، در حین مکالمات خودشان متوجه شدند که به تصورات گذشته چسبیده بودند و به مایک اطمینان دادند که بیشتر متوجه رفتار خوبش باشند و نسبت به رفتارهایی که خیلی مطلوب نبودند هم بلافاصله تذکر بدهند.
اگر ما را به حال خودمان بگذارند، اکثرمان سراغ چیزهایی می‌‌‌رویم که برایمان شناخته‌‌‌شده و راحت هستند. این موضوع درباره دیدگاهمان نسبت به دیگران هم مصداق دارد. اگر شما نیروی باسابقه‌‌‌ای هستید که متوجه شده‌‌‌اید نیروهای دیگر آن‌‌‌طوری که دلتان می‌‌‌خواهد شما را نمی‌‌‌بینند و به تصاویر گذشته چسبیده‌‌‌اند، این استراتژی‌‌‌ها را امتحان کنید تا موقعیت خود را درون شرکت تغییر دهید و به‌‌‌عنوان رهبر سازمانی که به آن تبدیل‌‌‌شده‌‌‌اید شناخته شوید.
منبع: HBR
--> اخبار مرتبط «مرزگستری»در روابط کاری با ذهنیت رشد نسخه مخصوص درون‏‏‌گراها برای دیده شدن چگونه اختلاف را به ابزار قدرت تبدیل کنیم؟ شما، حلّال همه مشکلات نیستید کارگروه فرهنگ چیست و چگونه آن را پیاده‌سازی کنیم؟